Les employeurs ont la possibilité de recourir au travail temporaire (ou travail intérimaire) pour remplacer un salarié absent, en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié. Mais attention, le ou les contrats de mission ainsi conclus ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Car dans un tel cas, la relation de travail est susceptible d’être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et ce à compter du premier jour d’exécution du premier contrat de mission. Dans une affaire récente, un intérimaire avait été mis à la disposition d’une même entreprise via la conclusion de 93 contrats de mission sur la période allant du 9 janvier 2012 au 29 juillet 2016. En novembre 2016, il avait saisi la justice afin de demander que ces contrats de mission soient requalifiés en contrat de travail à durée déterminée et obtenir ainsi, notamment, des indemnités de rupture de la part de l’entreprise utilisatrice. En effet, pour lui, la conclusion des 93 contrats de mission successifs avaient pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Et les juges lui ont donné raison, en précisant que la requalification en CDI prenait effet au premier jour de sa mission. Le salarié était donc fondé à faire valoir, auprès de l’entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 9 janvier 2012 (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, etc.).
En complément :
Les juges ont également précisé que le délai de prescription (2 ans) d’une action en requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, fondée sur les motifs de recours au contrat de mission, débute au terme du dernier contrat de mission conclu (soit, dans cette affaire, le 29 juillet 2016). Cassation sociale, 30 juin 2021, n° 19-16655
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