Tout comme le comité d’entreprise (CE) avant lui, le comité social et économique (CSE), la nouvelle instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, peut, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, recourir à des expertises. Et ce, dans le cadre de ses consultations récurrentes (sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa politique sociale…), en vue de ses consultations ponctuelles (lorsqu’il exerce son droit d’alerte économique, par exemple) ou encore en cas de projet important modifiant les conditions de travail ou les conditions de santé et de sécurité dans l’entreprise. Mais en réformant le Code du travail, le gouvernement a modifié la donne quant au déroulement, au financement et à la contestation de ces expertises.
Principal apport de la réforme du Code du travail quant à la tenue des expertises : dans les 10 jours qui suivent sa désignation par le CSE, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée.
En outre, l’expert qui souhaite obtenir de l’employeur les informations qu’il juge nécessaires pour accomplir sa mission doit lui en faire la demande dans les 3 jours qui suivent sa désignation. L’employeur, de son côté, étant tenu de lui répondre dans les 5 jours.
Enfin, le délai dont dispose l’expert pour rendre son rapport peut être fixé par un accord d’entreprise ou un accord signé entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE. À défaut d’accord, ce sont les délais fixés par le Code du travail qui s’appliquent. Ainsi, lorsque l’expertise est menée dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert doit remettre son rapport au moins 15 jours avant l’expiration du délai de consultation. Pour les autres expertises, ce délai est de 2 mois à compter de sa désignation.
Auparavant, le CE participait financièrement aux seules expertises réalisées dans le cadre de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Et ce, à hauteur de 20 % du montant de l’expertise.
Désormais, pour le CSE, cette participation (toujours fixée à 20 %) concerne également les expertises demandées en vue de ses consultations ponctuelles.
Toutefois, le CSE peut être dispensé de contribuer au paiement des expertises si son budget s’avère insuffisant. Mais à condition qu’aucun transfert du reliquat de son budget de fonctionnement vers son budget dédié aux affaires sociales et culturelles ne soit intervenu au cours des 3 années précédentes. Si tel est bien le cas, l’expertise est alors intégralement mise à la charge de l’employeur. Et dans cette hypothèse, le CSE ne peut pas transférer le reliquat de son budget de fonctionnement vers son budget social et culturel pendant les 3 années qui suivent.
Enfin, la participation financière du CSE n’est pas requise pour les expertises réalisées en raison d’un risque grave et pour celles liées à un projet de licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il en est de même pour les expertises dédiées aux consultations récurrentes du comité sur la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise. Toutes ces expertises sont intégralement réglées par l’employeur.
Une même procédure de contestation est désormais mise en place pour toutes les expertises, sauf pour celles concernant les projets de licenciements économiques collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, l’employeur qui entend contester le recours à une expertise, son coût, sa durée, son étendue ou le choix de l’expert, doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de 10 jours.
Suite à la contestation de l’employeur, le tribunal doit statuer en la forme des référés dans les 10 jours. Sachant que la saisine du tribunal suspend l’exécution de la décision du CSE ainsi que le délai dans lequel il doit être consulté.
©2017 Les Echos Publishing – Coralie Soustre